加盟校區招聘也不難，七步教你選出優秀的老師
選對人比培養人更重要
招聘到優秀的員工是每個校長的夢想，但是大多說校長常用的方法則是先招一部分不夠理想的員工，再花大力氣去“改造”他們。
如果我們選得人不對，組織賦予他再大的精力、再多的時間，也未必能出結果。我們在選擇人的時候，我們只選擇了這個人能力，而忽略了其它的因素，那么，用人的風險就太大了。
面試是測量和評價一個人的知識、能力、品德、性格等方面狀況的一種手段和方法。
應聘者能否在之后的工作中高績效，公認的是看他的“成就動機”，這是最能預測一個人未來工作績效的一個關鍵因素。
很多校長都很忙，通常面試是HR先進行，遇到不錯的人才，就會告知校長。
HR
校長，您今天有空嗎？需要您來面試一個人。
我就20分鐘時間
校長
校長在進行面試之前才拿到這個候選人的簡歷，還沒來得及看就開始面試了，結果很可能只是隨便聊一聊，就結束了，這不稱之為有效面試，因為校長連簡歷都沒有時間看。
面試不能一蹴而就，而是一個規范化流程，掌握七個步，讓你篩選出優秀的老師。
1確認維度
工作分析，了解這個崗位要通過面試要考察這哪些維度。由于面試時間有限，維度一般要控制在5個左右，最多不能超過7個。
2確定各維度評分標準
你想招一名老師，首先要知道培訓學校需要什么樣素質的老師，這就需要制定培訓教師崗勝任力模型。
標黃的部分就是要在面試過程中重點考察的方面。在性格方面，需要老師樂觀、能夠情緒控制、具有主動性、開放、耐挫等；動機層面，即看他對老師這個崗位是不是真的有興趣，是不是喜歡在我們這個培訓機構當老師；能力方面，是否具備基本的IQ：言語、思維、資料的分析和邏輯推理等能力；在應聘者的職業能力上，表達能力、控場應變能力和溝通能力在面試時候需要重點考察。
最后，專業知識與技能層次，這個主要通過前期考試來考察，而不是在面試中。
建立標準之后，在具體實施時，還要借助一定的評分標準，保證面試的準確，以考察應聘者的表達能力為例進行講述。
高分特征
1能清晰、流暢的表達自己的觀點，較少重復和錯誤/不適當的語言。
2善于使用適當的表情增強表達效果，能使用手勢等方式通過溝通感染別人。
3語調、語速適中，婉轉、抑揚頓挫，有感染力。
低分特征
1對詞語的理解和運用不準確，表達常有歧義。
2說話含糊不清，語速太快或太慢，面無表情，或眼神迷離，或眼睛一直盯別處。
3表達混亂，缺乏邏輯性，讓人難以理解。
依照評分標準，結合應聘者的表現，就可以進行打分。
在面試過程中，不要應聘者做評價或者分析。
3設計面試題
設計各維度可選擇的面試試題，形成結構化面試題。
根據機構的用人要求要制定相應的面試試題，如果有可能還要盡量形成題庫，保證面試問題的科學性。
4對面試題做試測
對同一個問題，各個應聘者回答不一，可以先把這些試題保留下來，以備之后對面試題試測之需。
5考官培訓與考核
很多大型機構，如建行、國家電力等機構，都會對一線主管進行“面試官”的培訓和認證考核，對于我們中小機構，即使做不到這么嚴格，一定的培訓也還是會提升面試效率。
6開始面試
一場真正的面試進行下來是很燒腦的，面試官需要知道怎么控制面試的進程和節奏，一般有四個環節：
1暖場
通過寒暄與問候緩解應聘者緊張情緒。
2淺切
切入應聘者較為熟悉的話題，利于其發揮。
3深聊
利用各種技巧與應聘者深入對話。
4答問
收尾，調節氣氛，回答應聘者問題以示尊重，告知后續流程。
不同的環節和節奏影響下，面試官的語速、表情也會產生不同變化。比如，在暖場寒暄時，是要客氣的，以笑臉相迎；在淺切環節，態度是溫和、自然的。
轉到深聊階段，需要加快語速，嚴肅應對，不要有表情暗示，這個交互過程是非常激烈的，之所以這樣激烈，是要利用這個環節去測謊、了解真實的信息，所以，這個階段需要加快追問速度，不給對方撒謊的時間，這也就要求面試官非常敏捷才行。
7考官做出客觀評價
面試官一般三人為最佳。
面試官可以對所有維度評分，也可以不同考官打不同維度的分。
多名面試官之間要相互配合，事先設計好提問順序。
面試過程中，面試官不要交頭接耳。
如果對某一個面試者爭議較大，最好叫校長評判。
面試官在面試過程中起到的作用很明顯，所以面試官打分需要審慎，避免以下幾種情況的發生：
暈輪效應
只見一點，不見其余。
偏見和刻板效應
先入為主
相對比較
應試者之間比較
判斷過于草率
過分依賴單一的信息來源
總結來說，面試應該是這樣一個過程：剛開始是溫和的，慢慢的進階到激烈的深聊環節，持續到最后階段，最后又放松下來。
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